育児休業後の時短勤務について、養育特例や月額変更届けが必要かどちらが得か相談です。具体的な給与や勤務時間の選択肢を提示し、アドバイスを求めています。
詳しい方のみコメントおねがいします。
有給が40あり、有給や半休は取り放題で、給与明細に固定残業代と記載はありますが、残業は全くありません。
育児休業明けの時短勤務にするかにあたって、養育特例や月額変更届けが必要かと思いますが、どちらが得とかありますか？
１、8時半18時で、22万の給与で（基本給与17万固定残業代5万）復帰し、毎日半休で出勤し、4ヶ月半休毎日使えば尽きます。祖父母が近くにおり、病欠は対応してもらえます。その後時短勤務に変更して9時17時で17万の給与（基本給14万固定残業代3万）
2、はじめから9時17時で17万の給与
産休前は、8時半18時の22万でした。
アドバイスお願いします。
- プリキュア(10歳)
タマ子
養育特例については、3歳未満の子の養育期間中の標準報酬が、産休前の22万を下回ってしまう場合に使える特例ですので、1で途中から4等級下がってしまった時に使えますよ。
2でも、子が3歳になるまでは22万の保険料を払っていることになるので、3歳までは1も2も将来の年金受け取り金額は変わらないですね。
で、今度は実際に支払う方の社会保険料の変更タイミングの話です。
1の場合は随時改定、2の場合は育児休業終了時の変更届による変更になりますが、どちらも3ヶ月平均を取って4ヶ月目からの変更になりますので、タイミング的にも変わらないです。
随時改定は2等級の変動がないと申請出来ませんので、1のパターンで、1等級しか給与が下がらないという場合は社会保険料が下がらず損、という状況になります。
以上のことから、どちらを選んでも社会保険料という意味では損得はあまりないと思います。
強いて言えば、1でも2でも年金の受取額が変わらないなら、2の方が得という考え方もあるかもしれません。
(ちなみに標準報酬には通勤手当も入りますが、今回は単純化して給与のみで説明しています)
タマ子
自分で給与計算はしていないし社労士ではないのですが、社労士のお隣の仕事をしているので、事前に調べればお客様にアドバイス出来るくらいですね💦
詳しい内に入らなかったらすみません😣
随時改定も育休後の改定も、急場を凌ぐための措置なので、どちらにしろ4〜6月平均から9月の標準報酬を決定する、定時決定があります。
ですが一旦時短で下がった給与が変わらなければ、定時決定でも保険料上がらないですよね？
1の場合いつ時短に変更するのかわからないですけど、12月に復帰して1月に時短にした場合、12月〜3月は18等級、4月からは14等級になります。
4〜6月に給与が17万なので、9月の定時決定でも14等級のままです。
14等級と18等級は保険料合計で月7000円くらい違いますので、まあなるべく損はしたくないですよね😅
総支給17万なら14等級ではないですか？
4等級の差です。
また、先ほども書いたように、通勤手当が支給される場合はそれも含みます。
タマ子
すみません、第一子の時の話が第二子にどう関係してくるかと、時系列がよくわからず、、、💦
理解力不足ですみません。
とにかく、第二子産休前は標準報酬が24万円だったということですね。
でしたら最初に書いた話とあまり変わらないと思います。
1は最初は標準報酬24万のままですが、時短に変えた時から3ヶ月経てば随時決定で下がります。
2育休明け3ヶ月経てば月額変更されますので社会保険料が下がります。
(1.2どちらの場合も、養育特例を使えば3歳未満までは表向き標準報酬24万のままでいられます)
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タマ子
上にも書きましたが、定時決定については、時短にした時からずっと給与が変わらないのであれば関係ないですよ？
随時決定や育休明けの月額変更をした時の社会保険料のままです。
一応質問に応えると、翌月払いなら3.4.5に働いた分です。
1の場合、22万+交通費で230,450円になりますので、産休前と同様報酬月額は24万円ですよ。
2等級というのは随時決定の話ですか？
交通費を含めた額を標準報酬月額表に当てはめて何等級変わるのかで判断します。
で、話が四方八方に飛びましたが、結局社保の金額に関してはどちらも時短になり給与が減ってから4ヶ月後には社会保険料が減るので、損得はないと考えます。
1の方が手取りでは多いですよね。- 11月7日
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タマ子
たぶん色んなことがごっちゃになっていて混乱されているのだと思いますが、もしまた質問があれば一つ一つ分けて書いて頂けると助かります。
- 11月7日
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プリキュア
ありがとうございます。
はい、仰るとおりだと思います。
1の場合、
12月、1月、2月、3月→22万
4月、5月、6月、、以降→有給が尽きるので、176000になり、
育休明けの月変したときと、定時決定で若干異なりますよね？
これは関係ありますか？- 11月7日
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タマ子
とにかく、1の場合は4月からは時短にするということですよね？
そこで2等級以上の変動があるので、定時決定は行わず随時改定をおこないます。
ですから、どちらにしろ時短にしてから4ヶ月目から社会保険料が下がるのは変わりません。- 11月7日
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タマ子
3日ずつ欠勤するというのは、賃金支払基礎日数を17日以上に保った上で月額が低くなるようにするためですか？
確かにどうしても社保料を下げたいならそうなりますが、それは育休後に限らない話ですので、育休後に限ってそういう発想になるのがよくわかりません。
また、大抵の会社では欠勤が昇給や賞与に関わってきますよね。
その方法を使って15等級から12等級くらいに下がったとして、月4000円くらい社会保険料が下がるんでしょうか。
4000円×12ヶ月の社保料減額を取るのか、欠勤や昇給への影響を考えるか、それぞれの判断になります。- 11月7日
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タマ子
すみません、もう少しすっきり説明できたら良かったのですが💦
当面の疑問が解消できたなら良かったです！
一人目のお話、完全に理解は出来ていませんが、随時改定のことや養育特例を適用してもらえなかった？こと等、あまり理解していないような感じですね💦
出産を機に望まない配置転換も雇用形態の変更も違法です😥
ただ戦うとなるとなかなか労力も要りますからね、、、泣き寝入りしてしまう方が多いのは事実です。
もし戦う気があるなら、労基署に相談してもいいかもしれません。
そこまでする気がないなら、有給を使える内に転職活動するとか、、、
子持ちで転職もそんなに甘くないかもしれませんが😭💦- 11月7日
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タマ子
その通りです！
あとはちゃんとその手続きを会社がしてくれるかっていうところですね💦
色々苦労が多そうですが頑張ってください！- 11月7日
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タマ子
ごめんなさい、そこまではわからないです😭
ものすごくうまくいけば、妊娠で不当に下げられた給与とか諸々取り戻せるはずですが、それを証明するのがかなり難しいと思うので、そもそも戦えるのかどうかも見当がつかず、、、
妊娠しただけで30万から22万って、今時あり得ないですよね、、、
少なくとも、労基署に相談して本来の営業への配置換えができたらいいなとは思いました🤔
恐らくですが、月額変更届けを出して実際に払う保険料を下げて、更に養育特例を適用することで表向き標準報酬は据え置きになったということではないですか？
大抵は育休復帰後時短にするなら同時に行う手続きです。
そうですね、養育特例は3歳未満なので更に期間が延びます。
月変も育休復帰後に時短等で給与が下がるならその度にします。
なんだかそれだけ給与を貰っていた方が不遇なのが私もとても悔しいです😭
是非とも余裕があれば労基署に相談だけでもしてみてください、、、- 11月7日
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