コメント
ひめめ
そんなことされたら納得いきませんね！私の会社だったらありえないです。ちなみに建築業界です。
りる
一応原則は前の職種、条件で戻ることと法律上なっておりますが、人事権は会社に委ねられており不利益と見なさず子育てに配慮した人事権でかつ会社の育児休業、異動に関する規定に基づいて行われた場合には違反ではないとされてます。
異動により通勤時間が大幅に長くなる、雇用形態がパートタイム等に変更される等ではないのであればなかなか難しい事例です。給与も大幅の意味がどの程度なのかによるかと。
因みに営業職に戻った際には依然と変わらぬ成果等あげられそうな感じでしょうか…❓またご実家のサポートというのは急な残業等が発生してしまった場合に対応出来るような形なのでしょうか…❓
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りる
経理職ですが前の会社、今の会社でも人事総務しており、今も給与計算等やってたり労務の指導、育休制度の設立に携わりました。
具体的に給与がどの位下がるのかが争点かと。明らかに生活が変わるくらいのものだと不利益にあたるかと思いますが、残業代として出されてた手当が無くなるのはもともと基本給ではないので不利益事項と見なさいのではという…。。- 11月21日
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りる
それだと基本給は保証されてる形なのと雇用形態がまず変更されてない、インセンティブは必ず出ると約束されてるわけじゃないものなので…難しいですね。
今回、残業のない部署or職種への変更、女性（子持ちの方）が働きやすい環境、元の部署より融通が利く（人員の代わりがいる等）、元の職種が資格のいるような専門性の高いものではない、社内の業務.人員構成の関係。
で、あれば不利益ではなく会社側の配慮になってしまいますね…。。
ただ、どうしても営業職にというのであれば会社側とどれだけご実家のサポートが受けられるか、これまでと変わらない営業等の仕事ができるかを具体的に示して再度考え直してもらうしかないです。それでも会社側から異動で。と言われたら拒否はできません。。
就業規則、育児休業等の規則でも元の部署、職種に戻すなどとする明記がなければ今回は難しいかと。- 11月21日
りる
時短復帰なのですよね…❓
時短だと元々の基本給はフルの時と比べて減額にのと、今回たしかに職種変更により変わりはしますが雇用形態が変更されてる訳じゃなく、通勤時間等も変更がない。
職種については青い鳥さんのおはなしだと、左遷ではなく子育てに配慮して会社が青い鳥さんの為に新設❓したと見なされる可能性が高そうです。
またお一人しか現状今営業事務の方がおらず、今後の会社の業務構成に対して今いる方の代わりがなくなった時に会社としてもリスク回避ができる必要な人材としているかと。
そして異動の実績がある場合は厳しいです。それによりその方が健康被害があるわけでもなく普通の生活おくれてて、なおかつ会社からパワハラ受けてる訳ではないのであれば、今回の場合は会社側の仰ってる会社の人事権の裁量の範囲かと。
あとはもう会社とご実家のサポートや営業としてのご自身の能力を話して何とか交渉するかしかないと思います。
プリキュア
解決策はありますか？？
一流企業にお勤めですか？
ひめめ
そこそこ大きい会社です。。
解決策はすみません、あまり詳しくなくて…
けど、採用の時点で一般職と総合職で扱いは違いますよね！
とても不当な扱いに感じます！