コメント
るん
5月入園予定でしたが、育休延長しました。
自己都合なので、育休手当はでないとのことです。
ママリ
6ヶ月の息子の場合です。4月認可保育園入所、5月GW明け復帰予定でしたが、郡山市からの登園自粛要請を受け、育休延長する予定です。育児休業給付金も出ます。厚労省のページで見つけましたが、下記に該当すれば、可能なのではないでしょうか？
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新型コロナウイルスに関するQ&A（労働者の方向け）
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＜育児休業から復職予定だったが、保育所への登園自粛を要請された場合等の育児休業の延長＞
問６ 保育所に子どもを入所させて復職する予定でしたが、市区町村等からその保育所への登園自粛の要請を受けたため、当面子どもを保育所に預けないこととしました。こうした場合、育児休業の延長ができるのでしょうか。
＜子どもが１歳までの場合＞
現在育児休業中であれば、事由を問わず、１回に限り育児休業の終了予定日の繰下げ変更（最長１歳まで（※１））を申し出ることができます（※２）。法令上は１か月前までに申し出ることとなっていますが、労使で十分に話し合ってください。
また、育児休業から一度復帰している場合も、再度の育児休業（最長１歳まで（※１））を申し出ることができます。
（※１）両親がともに育児休業をする場合、一定の要件を満たせば最長１歳２か月まで（パパ・ママ育休プラス）
（※２）１歳から１歳６か月までの休業、１歳６か月から２歳までの休業それぞれについても同様に繰下げ変更の申出が可能。
＜子どもが１歳又は１歳６か月になるときの場合＞
子どもが１歳又は１歳６か月になるときに、引き続き育児休業をしたい場合には、１歳からの休業であれば最長１歳６か月まで、１歳６か月からの休業であれば最長２歳までの育児休業を申し出ることできます。
これらのいずれの場合についても、事業主は、労働者からの申出を拒むことはできません。また、育児休業給付金は支払われます。
（参考）育児・介護休業法に基づく育児休業の要件
○育児休業をすることができるのは、原則として子が１歳に達する日までです。
○子が１歳に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳に達する日の翌日から１歳６か月に達する日までの期間について、育児休業をすることができます。
①子が１歳に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合
②保育所に入所できない等、１歳を超えても休業が特に必要と認められる場合
○さらに、子が１歳６か月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６か月に達する日の翌日から子が２歳に達する日まで育児休業をすることができます。
①子が1歳６か月に達する日において、労働者又は配偶者が育児休業をしている場合
②保育所に入所できない等、１歳６か月を超えても休業が特に必要と認められる場合
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ママリ
補足です🙂
郡山市に確認しましたが、通常は、4月入所だと5/15まで職場復帰しないと、5月末で退所になってしまいますが、コロナの対応により、8月末か9/1（すみません、どちらか忘れました💦）まで復帰すれば、退所にならないとのことでした。また、在所したまま、家庭保育をし、長期欠席しても退所にならないそうです。- 5月1日
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み
ありがとうございます！
私は、育休明けコロナの影響で退社となってしまって💧
育休再開できないのでしょうか😅- 5月1日
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ママリ
そうですか…😣私とは条件が違いますので、わかりかねます。
下記も同様に厚労省のページから見つけました。ご参考まで。また、トラブルなどは、福島市にある福島労働局 雇用環境・均等室にご相談されてはいかがでしょうか？このご時世、なんでもガツガツと確認して取りこぼしのないようにするのがよいと思います😣
＜解雇、雇止めについて＞
問８ 今回の新型コロナウイルスに関連して、会社から退職を求められたり、解雇されそうになった場合は、どうしたらいいでしょうか。
解雇や雇止めなどに関するご質問やご相談については、最寄りの労働局・労働基準監督署のほか、「新型コロナウイルス感染症に関する特別労働相談窓口（※）」や、「労働条件相談ほっとライン（0120-811-610）」などをご利用ください。
（※）新型コロナウイルス感染症に関する特別労働相談窓口一覧
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/index_00004.html
なお、今回の新型コロナウイルスを理由として、会社が退職を求めてきた場合であっても、それに応ずるかどうかはあくまでも労働者の自由であり、労働者の自由な意思決定を妨げる退職の求めは違法な権利侵害にあたる可能性があります。
また、会社が労働者を解雇しようとする場合でも、直ちに解雇が認められるものではなく、労働関係法令などにより、以下のような決まりがあります。
① 業務上の傷病による休業期間及びその後30日間や、産前産後の女性の労働基準法第65条の規定による休業期間及びその後30日間は、解雇が禁止されていること（労働基準法第19条）。
② 上記①に当たらない場合でも、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となること（労働契約法第16条）。 また、整理解雇（経営上の理由から余剰人員削減のためになされる解雇）については、裁判例において、解雇の有効性の判断に当たり、
（１）人員整理を行う必要性
（２）できる限り解雇を回避するための措置が尽くされているか
（３）解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であるか
（４）労働組合との協議や労働者への説明が行われているか という４つの事項が考慮されること。
③ 有期労働契約の場合、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇をすることはできないこと。期間の定めのない労働契約を結んでいる場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳しく判断されること（労働契約法第17条第１項）。
④ 使用者は労働者を解雇する場合には、30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないこと（労働基準法第20条）。- 5月1日
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み
そうですよね、確認してみます！ありがとうございます😣
- 5月1日
み
自己都合になるのですか？給付金もらえないのですか？💦