賞与の算定期間は全て満たしているのに、育休から復帰後に賞与が半分に減額されたことについて、不利益な扱いではないか疑問があります。育休を理由に減額するのは適切でしょうか？

はじめてのママリ🔰

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  いくちゃん

  
  お早い回答ありがとうございます！
  
  時短勤務のため、その分は減っていますし、人事考課で左右されることも承知していましたが、さらに減額があり、納得いかず抗議しました。
  
  子どもを今後は預けられず、正社員としては、もう少ししたら退職予定です。そのため、未練や働き辛いとかは気にしていません。再就職までは、アルバイトで籍を残しますが、今後もずっとはありません。
  
  弁護士になると、労力はもちろん、持ち出しが増えるので、泣き寝入りだろうなと不満です笑

  • 2月21日
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  はじめてのママリ🔰

  今回のケースなら必ずしも弁護士はいらないと思います。
  
  まずは会社と話し合いをもつところからです。
  今後ハローワークに相談して労働審判などになっていく可能性も考えて、就業規則やタイムカードのコピーと会社側の見解をできたら形に残る形でもらったりと証拠を集めておくと諦めるかは完全に決裂した時に決めたらいいですよ

  • 2月21日
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  いくちゃん

  
  会社としては関係各所に確認を取るとの回答でした。賞与は会社の裁量が大きくなる点を持ってきそうです。というか、社長が法律よりも感情で、古代の考えでして、、。こちらも法律などを基に主張しているんですけどね。
  
  優しくわかりやすくご回答
  ありがとうございます😊

  • 2月21日

はじめてのママリ🔰

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  いくちゃん

  
  時短勤務です。
  算定される基本給が減額されています。人事考課も理解しています。賞与なので、会社の裁量が大きいのも知っています。
  
  業績は悪化傾向ですが、今回の従業員の全体基準は1.2ヶ月です。ここから人事考課等により増減します。ざっくりですが、時短勤務のため月の基本給20万に×1.2だと24万なので、ここが基準です。人事考課などのマイナス等はもちろんありますが、今回10万を切っており、確認すると上長からは、育休明けたって8月くらいからだよねー？だから半分！と社長が言っていたとの回答でした。人事考課等については計算式を確認することはできます。
  
  いかがでしょうか？

  • 2月22日
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  はじめてのママリ🔰

  先にも書いていますが育休を理由に下げることはNGです。
  なので、計算式と根拠によって正当かどうかの判断が変わります。
  
  上長の言葉だけでは戦えないですし、評価を持ち出されたら違反性を問うのはより難しくなると思います。

  • 2月22日
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  いくちゃん

  
  人事考課は他の従業員同様です。減額率が人事考課の計算式を用いた以上の減額であった場合には、合理的な説明と正当性はないと思います。減額については人事考課の評価にて明確なので、それを上回るものは不利益扱いではないでしょうか？
  
  賞与ですし、上長の言葉だけで足りないのは承知しています。
  
  評価を用いたら違反性を問えないというのはどういうことでしょうか？

  • 2月22日
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  はじめてのママリ🔰

  合理的な説明と正当性がないのであればNGです。
  
  人事考課が明確であるとのことですが、社長と距離が近い会社のように思えるので...大手企業ではないですよね？！
  そうなると、人事考課が明確でも＋での評価はあり得るのではないでしょうか。
  
  また人事考課を上回る減額が不利益な扱いになるかどうかは、いくちゃんさんが会社でどのような評価をされているか？加えて、就業規則や賃金規定の文言により判断が変わると思います。
  
  評価を用いたら違反性を問えないというのは、いくちゃんさんの評価が著しく低いと会社が主張し、そこに根拠があれば問えない、ということです。

  • 2月22日
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  はじめてのママリ🔰

  そして、何度も記載していますが、育休取得を理由に減額はしてはいけません。
  
  その他、正当性がない減額もできません。
  
  ただそれを証明することが、難しい可能性がある、という話です。

  • 2月22日